노동·복지 이슈: '피크 연봉제' 논란

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삼촌네정보상 2025. 7. 12. 18:10

한국 노동시장에서 고령화 사회 진입과 함께 뜨거운 쟁점이 되고 있는 임금피크제. 정년연장과 청년고용 창출이라는 두 마리 토끼를 잡기 위한 정책으로 시작되었지만, 현재는 노동계와 경영계 사이의 첨예한 대립점이 되고 있다.

임금피크제란 무엇인가?

임금피크제는 사업주가 근로자에게 일정연령 이상까지 고용을 보장·연장하는 조건으로 임금을 조정하는 제도다. 워크 셰어링의 한 형태로, 일정 연령이 된 근로자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도를 말한다.

도입 현황: 2019년 기준 300인 이상 사업체 중 임금피크제 도입 비율이 54.1%에 달하며, 2003년 신용보증기금의 최초 도입 이후 금융기관, 공기업을 중심으로 민간 기업까지 광범위하게 확산되었다.

이 제도의 기본 논리는 간단하다. 퇴직을 앞둔 근로자는 정년을 보장받고 기업은 절감한 인건비로 신규 직원을 더 채용할 수 있게 된다는 것이다. 표면적으로는 고용연장과 일자리 창출 두 가지 효과를 동시에 얻을 수 있는 윈-윈 전략으로 보인다.

임금피크제 지지자들은 이 제도가 현실적인 해법이라고 주장한다. 임금피크제를 도입한 사업장이 미도입 사업장에 비해 고용안정성이 높고, 고용창출 효과도 크며 청년층 신규채용도 많은 것으로 나타났다는 정부 조사 결과가 이를 뒷받침한다.

특히 급속한 고령화 시대에 접어든 한국 사회에서 장년 노동력의 적극적 활용은 장년 개인에게는 취업기회 확대와 고용의 질 개선을 통한 안정적인 노후생활 기반 마련, 기업은 숙련 인력 활용 및 세대간 기술전수로 생산성 향상에 효과가 있다는 것이다.

국가적 효과: 노동 공급확대를 통한 성장동력 유지, 연금 및 복지비용 등 국가재정 부담 감소, 청년층의 부양 부담 감소 등 거시경제적 긍정 효과가 기대된다.

하지만 비판의 목소리도 만만치 않다. 국내 기업조직 특성상 인건비 감축을 이유로 신규 채용은 도외시하면서도 단순히 고령근로자의 임금삭감을 위해 남용될 우려가 있다는 것이다.

법적 쟁점: 최근 대법원은 임금피크제가 구 고령자고용법상 연령차별금지 규정을 위반하여 무효라고 주장하는 사안에서, 임금피크제의 효력에 관한 구체적인 판단기준을 최초로 제시하면서 해당 회사가 시행 중인 임금피크제는 합리적인 이유 없다고 판단한 사례가 있다.

노동계는 이 제도가 연령차별을 합리화하는 수단이 될 수 있다고 우려한다. 특히 생산성과 무관하게 나이만으로 임금을 삭감하는 것은 명백한 연령차별이며, 실제로는 신규 채용 증가 없이 기존 직원들의 임금만 줄이는 결과를 낳을 수 있다는 것이다.

이러한 논란 속에서 전문가들은 보다 근본적인 해법을 제시하고 있다. 임금피크를 없애는 대신 '한국형 호봉제' 급여 체계를 청산하는 것도 대안이 될 수 있다. 한 직장에서 근무가 짧으나 기나 생산성에 기반한 임금 체계로 가자는 것이다.

호봉제보다는 성과급제, 연공서열식보다는 일의 종류를 기준으로 삼는 직무급 방식으로 가는 것이다. 이렇게 되면 임금피크제 유지 여부를 둘러싼 논란 자체가 없어진다는 주장이다.

결국 임금피크제 논란은 한국 노동시장의 구조적 문제를 드러내는 지표다. 연공서열 중심의 호봉제, 경직된 고용관계, 세대 간 일자리 갈등 등이 복합적으로 얽혀 있는 상황에서 단순한 임금 삭감만으로는 근본적인 해결책이 될 수 없다.

앞으로는 생산성 기반의 임금체계 구축, 유연한 고용형태 도입, 평생학습을 통한 고령자 역량 강화 등 종합적인 접근이 필요하다. 단순히 임금을 줄이는 것이 아니라, 모든 세대가 함께 일할 수 있는 지속가능한 노동시장 구조를 만들어가는 것이 진정한 해법이 될 것이다.

임금피크제 논란은 결국 "어떤 사회에서 살 것인가"에 대한 근본적인 질문을 던지고 있다. 세대 간 상생과 공정한 기회 배분, 그리고 개인의 존엄성이 보장되는 노동환경 조성이 우리 사회가 풀어야 할 숙제다.